Leistungsfeedback geben

Es gibt viele verschiedene Modelle für die Bereitstellung von Leistungsfeedback. Ein sehr beliebter Ansatz ist das "Sandwich", bei dem der Manager mit einer positiven Aussage beginnt, die Diskussion über die unbefriedigende Leistung vertieft und mit einer weiteren positiven Aussage endet.

Der "Sandwich" -Ansatz ist für den Manager angeblich einfacher, da er mit einer positiven Aussage beginnt. Aus dem gleichen Grund soll es auch für den Mitarbeiter einfacher sein.

Referenten einer kürzlich abgehaltenen Konferenz des Institute for Neuroleadership wiesen jedoch darauf hin, dass trotz 40-jähriger Erfahrung mit Managern, die über 30 verschiedene Leistungsfeedback-Modelle verwenden, nur geringe Erfolge erzielt wurden.

Unabhängig vom verwendeten Modell sagt der Manager dem Mitarbeiter im Wesentlichen: "Ich habe Recht und Sie liegen falsch. Ich werde versuchen, den geschicktesten Weg zu finden, dies Ihnen so mitzuteilen, dass Sie es tun." werde nicht defensiv. "

Das Problem ist, dass der Mitarbeiter wahrscheinlich immer noch verärgert ist und defensiv reagiert. Der Perfektionist oder Workaholic-Mitarbeiter kann sich wie ein Versager fühlen – und der entlassene Mitarbeiter kann sich ungerecht herausgegriffen fühlen. Der kämpfende Mitarbeiter kann sich besiegt fühlen – und der übermütige Mitarbeiter kann sich wütend fühlen.

Dr. Robert Kagan, zu dessen Referenzen die Tätigkeit als Lehrstuhl für das Institut für Management und Führung in der Bildung in Harvard gehört, schlägt vor, dass Leistungsfeedback viel effektiver sein kann, wenn Manager einen anderen Weg einschlagen.

Laut Dr. Kagan sollte es bei Leistungsfeedback mehr darum gehen die Erfahrung des Managers im Gegensatz dazu, dass der Manager aufgrund seiner Positionsüberlegenheit berechtigt ist, den Mitarbeiter zu kennzeichnen.

In Bezug auf die Erfahrung des Managers kann der Mitarbeiter nicht "Nein" zu dem sagen, was der Manager sagt.

Zum Beispiel kann der Manager dem Mitarbeiter sagen: "Sie sind ein sehr schlechter Kommunikator." Der Mitarbeiter kann auf diese Aussage mit "Nein, ich bin nicht" antworten.

Bei einem effektiven Feedback würde der Manager sagen: "In der gestrigen Besprechung, als Sie dies und das über das und das sagten, war ich sehr besorgt über die negativen Auswirkungen, die es auf unseren Kunden hatte."

Was diesen Ansatz des Leistungsfeedbacks effektiver macht, ist, dass der Mitarbeiter nicht mit der Erfahrung des Managers streiten kann.

Der Manager kann der Aussage dann eine offene Frage stellen, z. B.: "Wie hat sich der Kunde nach dem Hören von x gefühlt?"

Bei dieser Frage muss der Mitarbeiter die Auswirkungen seines Verhaltens aus Sicht des Kunden bewerten. Als solches eröffnet es eine objektivere Diskussion zur Problemlösung.

Wäre der Manager wieder in die Einstellung "Ich habe Recht, Sie liegen falsch" zurückgekehrt, hätte die folgende Frage möglicherweise lauten können: "Was haben Sie gedacht? !!!" In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer keine andere Wahl gehabt, als sich zu verteidigen.

Wie geben Sie Leistungsfeedback, damit Mitarbeiter Probleme lösen und nicht defensiv werden?

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